As transforma\u00e7\u00f5es pelas quais tem passado o ambiente corporativo tiveram reflexo direto na \u00e1rea de pessoas, gerando diversos desafios do RH nos neg\u00f3cios.<\/p>\n
Mais do que um apoio ou uma retaguarda nas quest\u00f5es que envolvem pessoas, o RH se transformou em pe\u00e7a-chave para o sucesso de empresas e organiza\u00e7\u00f5es e esse novo papel trouxe novas responsabilidades.<\/p>\n
Dia ap\u00f3s dia, o trabalho da \u00e1rea ganha espa\u00e7o.\u00a0\u00c9\u00a0sobre isso que vamos tratar neste post: quais os principais desafios do RH nos neg\u00f3cios atualmente?<\/p>\n
Para compreender o papel atual do RH, \u00e9 interessante retomar o contexto em que as rela\u00e7\u00f5es de trabalho adotaram a aten\u00e7\u00e3o \u00e0s pessoas como forma de garantir produtividade.<\/p>\n
Foi no s\u00e9culo XIX, com a industrializa\u00e7\u00e3o acelerada, que essa demanda come\u00e7ou a se formar.\u00a0O desafio \u00e0 \u00e9poca era controlar registros e condutas dos trabalhadores, que ent\u00e3o atuavam em condi\u00e7\u00f5es prec\u00e1rias.<\/p>\n
Foi na d\u00e9cada de 1930 que os estudos sobre rela\u00e7\u00f5es humanas passaram a considerar os efeitos de fatores psicol\u00f3gicos no desempenho dos trabalhadores e as organiza\u00e7\u00f5es verificaram a necessidade de dedicar aten\u00e7\u00e3o \u00e0s pessoas e n\u00e3o apenas \u00e0s tarefas.<\/p>\n
A partir da d\u00e9cada de 1950, novas abordagens passaram a ser implementadas nas \u00e1reas de pessoal, como a teoria comportamental, que pregava o investimento no espa\u00e7o organizacional, com processos mais humanos. Surgiram\u00a0os departamentos de recursos humanos com foco em atividades como recrutamento e sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Com o passar do tempo, moderniza\u00e7\u00e3o e tecnologia imprimiram novo ritmo competitivo \u00e0s empresas e passaram a exigir mais do RH. Cuidar das pessoas passou a ter uma relev\u00e2ncia nunca antes vista no ambiente corporativo.<\/p>\n
Mas, foi com o in\u00edcio da chamada era da informa\u00e7\u00e3o, na d\u00e9cada de 1990, que o RH experimentou um novo patamar quanto \u00e0\u00a0sua relev\u00e2ncia nas empresas. O surgimento da gest\u00e3o de pessoas refletiu o crescente componente estrat\u00e9gico do RH.<\/p>\n
E atualmente essa \u00e1rea experimenta um novo ciclo de crescimento em fun\u00e7\u00e3o do advento da pandemia do novo coronav\u00edrus. A urg\u00eancia de colocar o humano no centro da estrat\u00e9gia dos neg\u00f3cios sendo visto de forma integral e tudo o que decorre disso no ambiente empresarial \u00e9 a base dos desafios atuais do RH.<\/p>\n
A competitividade enorme se reflete na exig\u00eancia da excel\u00eancia do desempenho. Prover as condi\u00e7\u00f5es e estabelecer as premissas para que isso se concretize tamb\u00e9m s\u00e3o tarefas do RH. Contudo, esse processo n\u00e3o pode se sobrepor \u00e0\u00a0humaniza\u00e7\u00e3o das rela\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Por melhor e mais qualificados que sejam, os colaboradores n\u00e3o s\u00e3o m\u00e1quinas e est\u00e3o sujeitos a interfer\u00eancias resultantes do seu perfil, anseios, capacidades,\u00a0 estado emocional, quest\u00f5es pessoais \u2014 enfim, h\u00e1 uma s\u00e9rie de fatores que podem influenciar no desempenho.<\/p>\n
Identificar essas vari\u00e1veis no ambiente de trabalho e como caracter\u00edsticas inerentes a cada colaborador, respeitando a sua dimens\u00e3o humana, est\u00e1 entre os principais desafios do RH. Em vez de um obst\u00e1culo, essas necessidades podem ser fatores de motiva\u00e7\u00e3o e engajamento, desde que bem gerenciadas.<\/p>\n
Desenvolver as lideran\u00e7as como pessoas, partindo do autoconhecimento como caminho de transforma\u00e7\u00e3o das rela\u00e7\u00f5es de trabalho \u00e9 o principal diferencial para os trabalhos com l\u00edderes.<\/p>\n
Ampliar a autoconsci\u00eancia, reconhecer suas necessidades, atuar com empatia e de forma compassiva s\u00e3o caminhos necess\u00e1rios para qualquer l\u00edder atualmente.<\/p>\n
Al\u00e9m disso, um ponto importante \u00e9 o RH desenvolver as lideran\u00e7as para atuarem de forma estrat\u00e9gica, definindo e aprovando os rumos do neg\u00f3cio, as pol\u00edticas, diretrizes, o core business. Tamb\u00e9m \u00e9 preciso prepar\u00e1-las para serem os patrocinadores da cultura e do modelo de gest\u00e3o preconizados pela empresa.<\/p>\n
J\u00e1 as equipes devem ser preparadas pelos l\u00edderes para implementarem as estrat\u00e9gias definidas e liderarem com suas rotinas, assegurando o cumprimento da miss\u00e3o da empresa.<\/p>\n
Mais do que gestores, as organiza\u00e7\u00f5es buscam\u00a0l\u00edderes empoderadores, emp\u00e1tico e inspiradores que estimulem, motivem e inspirem as suas equipes e esse \u00e9 um dos principais desafios do RH atualmente.<\/p>\n
Dar significado e sentido ao trabalho das pessoas, estimular a criatividade e promover um ambiente colaborativo s\u00e3o fatores que permitem que as equipes direcionem os seus esfor\u00e7os para objetivos comuns, com maximiza\u00e7\u00e3o dos resultados e realiza\u00e7\u00e3o no trabalho.<\/p>\n
Existe algo mais desmotivador do que uma pessoa n\u00e3o entender o significado do seu trabalho?<\/p>\n
Saber por que fazer, como fazer, o que fazer e quais as consequ\u00eancias e impactos que o seu trabalho tem na organiza\u00e7\u00e3o asseguram sentido e geram um sentimento de apropria\u00e7\u00e3o e engajamento, promovendo realiza\u00e7\u00e3o. Esse \u00e9 o verdadeiro trabalho significativo.<\/p>\n
Uma empresa organiza-se por meio de equipes para permitir a execu\u00e7\u00e3o de trabalhos grandes ou complexos, que\u00a0um colaborador n\u00e3o conseguiria fazer individualmente.<\/p>\n
Por\u00e9m, muitos gestores ainda tentam fazer tudo sozinhos, pois\u00a0acham que podem fazer melhor, mais r\u00e1pido e com menos erros.<\/p>\n
Com isso, sofrem as consequ\u00eancias de n\u00e3o delegar: acumulam mais trabalho que\u00a0n\u00e3o ter\u00e3o tempo de executar. Isso gera estresse tanto para ele quanto para a equipe.<\/p>\n
A atribui\u00e7\u00e3o de trabalho para os outros \u00e9 importante para garantir efici\u00eancia. Quando acumula trabalho, o gestor concentra em si mesmo as oportunidades de desenvolvimento que deveriam ser destinadas \u00e0 equipe.<\/p>\n
Um profissional sem autonomia torna-se ineficaz e exige mais tempo e energia do gestor para supervision\u00e1-lo gerando depend\u00eancia, acomoda\u00e7\u00e3o e baixa responsabilidade. Gerar essa compreens\u00e3o nos l\u00edderes \u00e9 um dos principais desafios do RH.<\/p>\n
Dar clareza aos norteadores estrat\u00e9gicos (Prop\u00f3sito, Miss\u00e3o, Valores e Vis\u00e3o), cocriados com a participa\u00e7\u00e3o da alta gest\u00e3o e lideran\u00e7as \u00e9 o primeiro grande passo para a constru\u00e7\u00e3o da cultura.<\/p>\n
Quando falamos de cultura regenerativa nos referimos a uma forma de atua\u00e7\u00e3o na qual as necessidades dos diversos stakeholders s\u00e3o atendidas, colocando o humano no centro da estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio, incorporando o cuidado e a sa\u00fade integral no desenho de uma nova jornada do colaborador.<\/p>\n
Quanto maior a relev\u00e2ncia da \u00e1rea para as estrat\u00e9gias da empresa, maior impacto ter\u00e3o suas decis\u00f5es para o sucesso \u2014\u00a0ou fracasso \u2014\u00a0da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
A \u00e1rea de RH enfrenta quase diariamente a necessidade de dar andamento a processos e estrat\u00e9gias que poder\u00e3o impactar diretamente na produtividade e resultados da empresa, sem no entanto, adoecer as pessoas diante dos desafios vividos e potencializados pela pandemia. Esse \u00e9 um dos principais desafios do RH na atualidade.<\/p>\n
Esse processo decis\u00f3rio deve ser realizado com crit\u00e9rio e embasamento, tendo sempre como pano de fundo a estrat\u00e9gia da organiza\u00e7\u00e3o (que deve ter o humano no centro) e a leitura criteriosa dos cen\u00e1rios internos e externos, incluindo o comportamento do mercado. Decis\u00f5es baseadas no empirismo n\u00e3o garantem sucesso.<\/p>\n
At\u00e9 que ponto sua organiza\u00e7\u00e3o est\u00e1 preparada para inovar? Alguns colaboradores est\u00e3o sedentos por apresentar novas ideias e novos processos de trabalho e isso nem sempre \u00e9 visto de forma natural. Muitas vezes, a cultura j\u00e1 estabelecida na empresa fecha a porta para esse tipo de iniciativa.<\/p>\n
Na realidade, esse \u00e9 um caminho sem retorno. Para manter a competitividade, \u00e9 preciso acompanhar as novas tend\u00eancias do mercado. Isso envolve desde a forma como as pessoas se relacionam at\u00e9 como elas desenvolvem seu trabalho para entregar os seus produtos e servi\u00e7os.<\/p>\n
Pol\u00edtica de portas abertas, diversifica\u00e7\u00e3o de forma\u00e7\u00f5es, pensamento sist\u00eamico, promo\u00e7\u00e3o de ambiente para discuss\u00e3o de ideias, uso de ferramentas que gerem criatividade e est\u00edmulo aos ambientes colaborativos s\u00e3o alguns exemplos de novas possibilidades.<\/p>\n